Een containerbegrip, een echte verankerde waarde of een onzeker detail? Dit zijn de verschillende kenmerken die te horen zijn als we het hebben over bedrijfscultuur. Van de vormgeving van de eerste organisaties tot de industriële revolutie, deze definitie is geëvolueerd en heeft verschillende metamorfoses ondergaan. Het bedrijf werd meer gezien als een familie-entiteit voordat het migreerde naar een visie die betrekking heeft op cultuur. Hoe kwalificeer je tegenwoordig een bedrijf en zijn cultuur op de juiste manier, hoe identificeer je het en weet je of het samenvalt met jezelf ?
Ondernemende contextualisering
Voordat we zelfs maar over bedrijfscultuur kunnen praten, moeten we kijken naar de verschillende definities die zijn gebruikt om een ondernemersgroep te beschrijven.
In de 19e eeuw was het bedrijf als een familie: werknemers en een baas die als vaderfiguur fungeerde. Deze laatste handelt om de belangen van werknemers te beschermen en hen te helpen, een zeer paternalistische visie die al snel werd bekritiseerd. Vervolgens neemt het bedrijf de vorm aan van een huis dat zijn werknemers omringt, beschermt en verenigt. Het beheer van potentiële conflicten wordt alleen intern uitgevoerd. Op deze manier hebben conflicten grenzen om te voorkomen dat ze het huis verlaten en ontaarden in sociale bewegingen.
Rond de jaren '70 was het de visie van het bedrijf als team die voorrang kreeg. Van nu af aan zullen de praktijken van integratie, motivatie en mobilisatie van het personeel worden geïnspireerd door sportwedstrijden. De baas neemt dan de rol van kapitein op zich. In dit team moeten werknemers wendbaar, responsief, flexibel en loyaal zijn aan hun aanvoerder en team in de organisatie. Dan komen we in de jaren 80 waar voor het eerst de term "cultuur" zal verschijnen. Het begrip bedrijfscultuur zal verwijzen naar "een denkkader, een systeem van regels, talen, overtuigingen en waarden die relatief georganiseerd zijn door het bedrijf en gedeeld worden door zijn leden". Vandaag de dag wordt het bedrijf gezien als een cultuur en dit idee zal blijven bestaan en zich opdringen in de taal van het management.
Bedrijfscultuur
Volgens de Amerikaanse socioloog Edgar Schein is bedrijfscultuur een manier om een organisatie te conceptualiseren als een entiteit die verschillende banden van verbondenheid genereert. Het zal daarom worden opgevat in termen van waarden, riten, codes en betekenismodellen die individuen gemeen hebben. Van bedrijfscultuur wordt gezegd dat het "een reeks basisveronderstellingen is die zijn uitgevonden, ontdekt of ontwikkeld door een groep die problemen van externe aanpassing of interne integratie wil aanpakken en waarvan grotendeels is geverifieerd dat ze als geldig worden beschouwd en aan nieuwe leden worden doorgegeven als de juiste manieren van denken en handelen in het licht van problemen."
Als we teruggaan naar het beroemde model van organisatiecultuur dat Schein in de jaren 80 introduceerde, kunnen we zien dat een bedrijf is georganiseerd rond drie hoofdassen: artefacten, aangenomen waarden en aannames.
- Artefacten zijn de zichtbare elementen die zelfs een buitenstaander zou kunnen zien. Dit omvat het type bureau, dresscode, mantra's, enz.
- De waarden (omhelsde waarden) zijn uiteraard de waarden die door het bedrijf naar voren worden gebracht, evenals de normen. Deze waarden hebben uiteraard effect op hoe medewerkers met elkaar omgaan en hoe ze de organisatie vertegenwoordigen.
- Gedeelde basisaannames zijn de onveranderlijke speerpunten van een bedrijf, zo ingesleten dat ze nauwelijks worden opgemerkt. Ze zijn de essentie van cultuur en verenigen artefacten en waarden.
Om meer te weten te komen over de bedrijfscultuur en het model van Schein, volgt hier een artikel uit de Harvard Business Review: Hoe weet u of uw bedrijf een creatieve cultuur heeft.
Weten hoe je het kunt identificeren
Vaak verschilt de ene cultuur van de andere omdat elk bedrijf zijn eigen waarden vaststelt. Ze stellen deze waarden vast in overeenstemming met hun aspiraties en rekening houdend met hun geschiedenis en de verankering die daaruit voortvloeit. Men is het er echter over het algemeen over eens dat er vier hoofdfamilies van de bedrijfscultuur zijn: clan, adhocratie, hiërarchie, markt. Deze typologieën verschillen van elkaar met betrekking tot de hierboven genoemde criteria.
Een clan-achtige cultuur zal vooral draaien om waarden als teamgeest, cohesie en familiegevoel. Het type leiderschap is vergelijkbaar met de rol van mentor, facilitator. Ten tweede biedt een "adhocratie"-cultuur waarden als ondernemerschap, creativiteit en aanpassingsvermogen, elementen die bijvoorbeeld in startups te vinden zijn. Het nemen van risico's en innovatie worden aangemoedigd.
Aan de andere kant is hiërarchische cultuur gebaseerd op waarden van regels, uniformiteit en orde. Er wordt nogal bestuurlijk leiding gegeven en de regels en procedures nemen een belangrijke plaats in. Deze cultuur is bijvoorbeeld terug te vinden in overheidsdiensten. Ten slotte bevordert een marktgerichte cultuur het concurrentievermogen en de prestaties. De leider heeft de figuur van een charismatische regisseur. Productie en resultaten staan centraal in de relationele basis van deze structuur.
Let op, streef naar vervulling
Kortom, de grenzen van deze teeltvormen blijven poreus en een enkel bedrijf kan bepaalde eigenschappen van meerdere van hen lenen. Toch weten we dat het belangrijk is om er belangstelling voor te tonen om de nodige instrumenten te verwerven om de ene cultuur van de andere te onderscheiden. We raden je ten zeerste aan om op al deze aspecten te letten tijdens je volgende zoektocht naar een baan, de cultuur van een bedrijf is zeker niet langer een aspect om te verwaarlozen om te floreren op het werk.
Bij Meet My Job nodigen we je uit om hier veel meer te weten te komen over de bedrijfscultuur van onze partners.